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大家好，
我是校宝在线的胡淼，今天很荣幸能借语雀知识大会的机会，跟大家分享一下关于成长的知识，希望能够把一些关于成长地模型和知识带给大家，帮助大家更好地了解成长、助力成长。
因为我自己在教育行业沉淀近十年的时间，所以我首先想跟大家分享一下教育的话题。教育是一件很大的事，国之重器，特别是最近大家非常关注的香港的事件，事件中有很重要的视角就是香港教育的背离。教育同时又是一件小事，在座很多人很年轻，但应该也有宝爸宝妈，宝爸宝妈每天最关注的事情就是宝宝的成长和教育，其实教育和在座每一位同学都息息相关，因为我们每个人都是教育的受益者。我们今天能够坐在这里，正是因为我们接受了高等教育，我们能够参与到教育的分享。
校宝在线是一家提供信息化的综合服务商，也是业内第一家新三板挂牌公司，公司目前服务教育品牌数出破9万家，服务校区数突破180000万个，公司面对全日制学校推出SaaS产品，同时我们推出金融服务、内容服务和营销服务的增值服务，更好实现我们推动教育进步的使命。在这个过程中，我希望更多优秀和优质的人才加入到教育行业。
接下来跟大家分享一下关于成长的知识和模型。上世纪70年代的时候，美国心理学家在神经语言程序学中提出一个核心概念：理解层次。
根据理解层次的不同，他认为人应该分为六个不同的等级：
五流人才，他遇到问题的时候会向外寻找原因，都是跟自己无关的因素。比如身边朋友说工作不好，原因是我身边的同事不好、领导不好、公司不好甚至行业不好，而这样的分析，得出的解决方案是我要换一个公司、我要换一个环境，但是一个不会游泳的人换一个泳池也是不会游泳的，这是大家的基本认知。五流人才称之为怨妇，核心关键词是环境，我们还是要重视五流人才，因为他有希望改变的心态。
四流人才，他遇到问题，不会向外寻找原因，而是向内寻找原因，他会认为是自己的原因导致的，比如说工作不好，他说我只工作了6个小时、8个小时，所以我要工作10个小时、12个小时，以此让我的工作变得更好。但是大家可以想象我们工作了这么久，是否是所有的问题都可以通过简单的延长工作时间的方式解决？换一个场景跟大家交流，我开一个小的便利店，12小时营业，从早上8点到晚上8点，我觉得营业还不错，但要进一步加强。这时候我提出一个简单的方案，把小的便利店从12小时营业变成24小时营业，能拿到我想要的结果吗？每个人都会有自己的答案。我们认为四流人才是行动派，他的核心关键字是行动，这个层级的人才积极、努力，但他有一个问题：他思考的方式非常单一，解决问题的手段比较单一。
三流人才，他脑回路比较特别，他喜欢开脑洞，喜欢为问题找新的解决方案。还是刚刚那一个小便利的例子，我们开12小时，他首先做第一步是分析，先分析小便利店的业绩组成是什么样子，什么单品、品类做的好，我是否应该给这个品类做加强和广告，然后进一步分析业绩转化是什么样子，是访客数量不多，还是从访客到顾客到会员的转化率不够高，通过这样的方面找到问题的解决方案，同时通过自己的学习找到解决方案的最佳实现路径。这一类是战术家，他的核心关键字是能力。这一等级的人才在一般的公司已经是中高层管理人员，这是我们目前认知能够得着的最高层级。
二流人才，BVR：信念、价值观、规则。这一等级的人才遇到问题的时候，他会不断问自己的是我相信的是什么、我坚信的是什么，他在想解决方案的时候会说我判断的标准是什么、行为底线在哪里，我们还是把刚刚的小的便利店的案例拿出来进行分析。这一等级的人才遇到这个问题的时候，他会怎么看这件事情？他会说我当时为什么要开这家便利店，现在这个便利店遇到瓶颈，我是否应该继续下去？在这个过程中，我还愿意为之付出的是什么？如果这个过程中出现了一些损失或者是失败的话，我是否愿意承受？大家能感受到这一等级人才心里有一杆称，会平衡这件事情，内心有一些东西可以激励他继续往前走。
一流人才，他会在心里面烙印非常明显的身份标识。他做任何决策和思考过程中，他会把自己的身份表示不自觉带入。我给大家分享一句话，叫做“先定一个小目标，赚它1个亿”，大家可以感觉到这一等级人才做言行表达的时候，不自觉把自己的身份带入，但他并不是故意的。而在和他思维等级不同人的听觉感受上来说，好像这个人怪怪的，这就是网上的潜意思层面的人。
顶级人才，使命领袖。使命领袖给带给我们人的力量是什么样子？第一句话，先天下之忧而忧，为天下之乐而乐；第二，为中华民族奋起而努力，这就是带给我们的力量感。
以上是我们的人才等级模型，我们真正验证等级模型？这是我们根据思维模式不同整理出来的等级，而真正应用的时候需要考虑思维外化的表现，我结合自己的经验和思考提出简化的三元模型：能力、经验、认知。
左下角的能力是通用能力，不赘述。
右下角的经验是我们非常关注的部分，但是我在这里把我认为非常重要的部分重复了一下，我们可以思考一下一个失败了三次的人拥有的成功经验和一个直接一次成功的人的成功经验，他们的应用深度和宽度是一样的吗？我希望在这里提醒大家，我们在重视成功经验的同时，也能够正视失败的经验。
最上面的是我认为能够决定一个人才成长高度最重要的因素：认知，认知是一个很大的话题。其实认知是我们理解和使用知识的过程，是我们做的信息加工的工作，这一块可以聊的非常多。
我给大家介绍一下认知的四个阶段：第一，不知道自己知不知道。不知道自己不知道其实是一个非常不好的成长状态，因为他这个阶段不会做任何的成长，初生牛犊不怕虎，这个阶段我们需要做的事情是什么？给他照镜子，让他自己有什么不足，让他从不知道自己不知道，进入知道自己不知道的阶段，一进入知道自己不知道的阶段，就是非常良好的事情，这个阶段再的事情是陪伴和鼓励。
因为随着这个阶段的不断深入，这个同学的自信心会下降，为什么？我学的越多，知道的越多，其实我会知道我不知道的也越多，这时候要做的事情是利用他知道的知识，重新帮他建立信息，帮助他从知道自己不知道进入到知道自己知道的领域。知道自己知道的同学已经是非常优秀的同学，一旦进入到这个阶段，他会有非常清晰成长路径，这时候不需要做更多的事情。达克效应在人生中不会只发生一次，在你人生进入不同阶段和领域的时候会重复发生，所以我们要能够对它有清晰并且辨析出来的能力。
这张图是我自己个做知识沉淀的模型，语雀是一个非常好的用来做知识沉淀的工具，所以大家可以借助模型做优化和迭代，把自己成长过程中的经验沉淀下来。
刚刚说了很多关于个人成长的知识，有在座很多同学可能已经开始从专家型的人才进入到管理型人才，我们对于个人学习到的成长知识怎么应用到团队中？给大家分享一句话，全球第一CEO杰克·韦尔奇《商业的本质》当中说一句话“在你成为领导者之前，成功的全部就是自我成长当你成了领导者，成功的全部就变成了帮助他的成长。所以你前面学到的所有知识，当你成为领导者之后，都会用到你帮助团队成长的过程中。
其实团队是很大的话题，团队整体成长会经历很多的阶段，我拿两个典型的阶段跟大家聊：第一阶段，团队的初创期，可能团队还没有建立，也可能是刚建立不久，这时候我们需要关注四个元素：第一，定战略；第二，建团队；第三，立项目；第四，拿结果。
定战略是我们要知道我们做的事情是什么、甚至为什么要做这件事情，争取让对每个成员心目中有这张大图，知道我们去哪儿以及怎么去。
建团队是要实现和完成战略，需要有一个组织架构，要把组织架构想清楚，要把组织架构的核心人物找到，拉到团队中。
经历了这两步，第三步的立项目是我们知道完成战略的过程中会有很多的战役、会有很多的里程碑性的事件，在这个过程中其实前面经历过的朋友是团伙，不是真正的团队，是要经历了战役和战火的洗礼才能真正凝聚在一起变成真正的团队。
所以第三步立项目非常重要，我们要明确打哪些仗，要把这些事情明确给团队成员。第四个拿结果，我们有很多战役，第一场战役非常关键，必须赢、必须胜，只有这样才能够让团队成员在哪一刹那有成就感，才觉得我在团队中是被需要的。
团队稳定期模型需要关注四个元素：拿结果、凝团队、造氛围、奖创新。
我认为拿结果是必要的环节，只要这个团队还能持续拿结果，这个团队就不会散，但这是基本元素。
凝团队，团队已经适合和适应了彼此间的距离，我们可以想象两个思维背靠背取暖，很有画面感，他能够找到比较合适的距离，这个距离是能够产生温度，也是这个团队能产生价值最合适的距离。但是这个距离下，心和心是远的。所以在团队稳定期，我们需要重新让团队凝聚一下，重新打造团队的凝聚力。
第三步造氛围，我们知道人是很容易受环境和外部因素改变的动物，所以当团队进入稳定期的时候，我们需要适时改变一下团队所处的氛围，改变团队所处的环境，让他们有一些新鲜感，让他们愿意做出一些改变和突破。
奖创新是我认为团队进入稳定期最核心、最重要的一个元素，为什么？一旦创新出现，团队的突破也就开始了。作为一个团队的管理者，在这个阶段一定要准确识别创新的出现并对此进行奖励，甚至团队管理者建立机制，保证团队成员能进行持续创新。
以上是我跟大家分享的把团队看作一个整体，我们来看它的两个比较典型的阶段：这张图是我自己整理的关于团队用来做知识沉淀和知识梳理的模型。
语雀是一个非常好的用来做知识沉淀和知识梳理的工具，我希望大家能够借助个人知识沉淀模型和团队知识沉淀模型进行迭代和更新，找到适合自己团队当前阶段的模型，把这些知识和经验沉淀下来。
谢谢大家！